Résultats de recherche pour «procédure disciplinaire»
En l’espèce, une salariée est convoquée à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire. A l’issue de l’entretien, l’employeur ne notifie aucune sanction. Quelques jours plus tard, la salariée se voit confiée par avenant à son contrat de travail un poste de niveau très inférieur à son précédent emploi, avec une réduction de son temps de travail assortie d’une baisse de rémunération.
En savoir plusEn l’espèce, un salarié est mis à pied le 8 septembre 2015, puis convoqué le 15 septembre 2015 à un entretien préalable avant d’être licencié pour faute grave par lettre du 29 septembre 2015...
En savoir plusDans cette affaire, un salarié s’est vu notifier une rétrogradation disciplinaire par une lettre énonçant qu’il lui appartenait « d’accepter, ou non, la sanction disciplinaire » . Le salarié a accepté cette sanction en retournant par lettre recommandée l’avenant signé avec la mention « lu et approuvé ». Toutefois, il a ultérieurement contesté le bien-fondé de la sanction devant la juridiction prud’homale...
En savoir plusTout d’abord, la notification par l’employeur, après l’engagement de la procédure disciplinaire, d’une proposition de modification de contrat de travail soumise au salarié, interrompt le délai de deux mois prévus par l’article L. 1332-4 du code du travail.
Ensuite, le refus de cette proposition par le salarié interrompt à nouveau ce délai. Par conséquent, la convocation du salarié à un entretien préalable en vue d’une autre sanction disciplinaire doit intervenir dans les 2 mois de ce refus.
La question est donc la suivante : Comment doit être formalisé le refus pour interrompre le délai de prescription des faits fautifs ?
En savoir plusRécemment, la Cour de cassation a défini dans deux arrêts ce qu’il faut entendre de la notion d’ « employeur » dans le cadre de la procédure disciplinaire. Dans les arrêts qu’elle a rendus, le supérieur hiérarchique est assimilé à l’employeur lorsqu’il a connaissance de faits fautifs commis par un salarié. Cette assimilation à l’employeur est effective, même si le supérieur hiérarchique ne dispose pas d’un pouvoir disciplinaire à l’égard du salarié concerné. Elle s’applique pour fixer le point de départ du délai de deux mois d’engagement de la procédure judiciaire ou pour déterminer si des faits sanctionnables le sont encore lorsqu’ils sont antérieurs à d’autres faits ayant donné lieu précédemment à une sanction disciplinaire.
En savoir plusEn l’espèce, le conseil d’administration d’une association avait spécifiquement constitué un bureau afin de prendre une sanction disciplinaire à l’encontre d’une salariée, pouvant aller jusqu’au licenciement.
Cette dernière a par la suite contesté la compétence du président de l’association pour signer sa lettre de licenciement. Elle faisait valoir que le président ne justifiait d’aucune délégation du bureau lui permettant de mener la procédure. En outre, le procès-verbal de l’assemblée générale au cours de laquelle il avait été élu révélait diverses irrégularités, de sorte qu’il n’était pas établi qu’il disposait du pouvoir de licencier.
En savoir plus
Dans cette affaire, un salarié a refusé une rétrogradation disciplinaire avec une rémunération mensuelle réduite. Il est convoqué le lendemain à un entretien préalable puis licencié pour insuffisance professionnelle.
Contestant le bien-fondé de la rupture de son contrat de travail, il saisit la juridiction prud’homale afin que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse.
En savoir plusDans cette affaire, un salarié a été placé en arrêt de travail. Par la suite, il a été convoqué par l'employeur à un entretien préalable à un éventuel licenciement. A l'issue d'une visite de reprise, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste en un seul examen et précisé que son reclassement au sein de l'entreprise ou du groupe n'était pas envisageable. Il a été ensuite licencié pour faute lourde. Contestant son licenciement, le salarié a saisi les juges. Il estime en effet que les règles d'ordre public relatives au licenciement du salarié inapte non reclassé s'appliquent, ce qui exclut que le salarié déclaré inapte puisse faire l'objet d'un licenciement disciplinaire postérieurement à l'avis d'inaptitude.
En savoir plusEn l'espèce, une salariée a contesté son licenciement pour faute grave.
Afin de prouver la faute grave de la salariée, l’employeur a soumis au juge un enregistrement audio clandestin à l'insu du salarié lors d'un entretien préalable à sanction disciplinaire, destiné à prouver la faute de l'intéressé, à savoir son refus de lui fournir le suivi de son activité commerciale.
La Cour d'appel a non seulement déclaré que cette preuve était irrecevable mais elle a également jugé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.
En savoir plus